合同工资每月4200元，口头承诺16000元，以哪个为准？法院这么判|速递

在一起追索劳动报酬纠纷案中，公司合同约定劳动者小孙每月工资4200元，但小孙与总公司股东老周口头协商月薪为1.6万元，每月按1万元发放，其余6000元于年底一次结清的形式发放，后小孙因离职请求公司结清工资差额5.4万元。5月12日，记者从南通市中级人民法院获悉，该院根据聊天记录和实际已支付情况，认定劳动者每月工资应为16000元，认为公司应支付小孙工资差额5.4万元，后经调解双方一致同意支付5万元结案。

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2021年3月，小孙入职盛强公司，盛强公司与其签订固定期限劳动合同，约定月工资为4200元或超过4200元。实际小孙与总公司股东老周口头协商月薪为1.6万元，每月按1万元发放，其余6000元于年底一次结清的形式发放。

2021年4月，总公司股东老周就与小孙口头约定的薪资签发了一份文件，载明“小孙薪资待遇为1万，另外6000元在年底作为奖金发放”。小孙于2022年3月离职，多次向公司提出结清工资差额5.4万元，并申请仲裁，仲裁对该诉求予以驳回，遂起诉至海安市人民法院。

海安法院经审理查明，总公司有制度明确规定“总公司下发的文件子公司必须无条件执行”。工作期间，盛强公司作为子公司按1万元/月的标准支付了小王的工资。2022年4月，出纳小李转账给小孙1.8万元。小孙在聊天记录中就该款项的入账时间进行询问，小李予以解答。庭审中，小孙表示该款项是2022年1-3月的工资差额。

盛强公司辩称：首先，原告薪资标准为每月1万元，并非每月1.6万元。原、被告签订了劳动合同，薪资标准应按照劳动合同约定执行。被告已足额发放原告工资，且已经过仲裁裁决驳回了小王的诉求。其次，被告作为独立的子公司，原告应当与被告法定代表人确认薪资标准，而不是与总公司的股东。最后，原告与出纳小李之间的转账系私人转账，与被告无关，且小李已从被告处离职。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。

海安法院经审理认为，盛强公司每月实际发放小孙的月薪工资基础是1万元，远远超过劳动合同约定的4200元，虽然盛强公司抗辩出纳转给小孙的钱系私人转账，但与聊天记录反映的事实不符，故对其抗辩不予认可。且总公司的制度有明文规定，进一步印证了应该执行老周签发的文件。故法院判决盛强公司支付小孙工资差额5.4万元。

一审判决后，盛强公司不服，向二审法院提起上诉。南通中院经审理认为，一审认定事实清楚，适用法律正确，后经调解双方一致同意支付5万元结案，双方握手言和。

法官说法：

劳动者要留心保留领取工资数额等相关证据

“在实践中，不少企业为尽量减少给员工缴纳的社保金额，降低企业负担，或者考虑到与劳动者出现劳动纠纷时可能牵涉到的经济补偿金问题等原因，往往会在劳动合同中约定一个较小金额的基本工资，出现实际发放工资与劳动合同约定不一致的情况。”海安法院民一庭庭长刘昌海介绍，双方建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。本案之所以产生纠纷，很大一部分原因是虽然订立了书面劳动合同，但关于工资部分并未能如实记载，与口头约定的薪酬标准产生了较大出入，增加了劳动者维权的难度。那么在这种情况下，双方对工资标准出现争议一般如何认定呢？

刘昌海介绍，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者可协商一致变更合同内容，虽未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同不违反法律规定、行政法规即有效。

在司法实践中，如公司事实上支付的工资数额高于劳动合同约定的工资标准，在一段时间内较为固定，又无相关证据证明其工资支付记录中应当包含的项目，解释超出部分的合法性及合理性，应会认定双方已通过实际支付工资的方式变更了劳动合同的约定，此时则以实际发放的工资金额为标准。因此，发放记录等证据可以证明企业发放的工资与劳动合同的工资不一致的情况，劳动者一定要留心保留领取工资数额时的相关证据，以便发生纠纷时维权使用。（涉案人物、公司均系化名）

通讯员吉雨馨古林现代快报+记者严君臣

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